Transparența salarială: ce trebuie să știe angajatorii?

 

Transparența salarială nu mai este doar un subiect de dezbatere la nivel european, ci o obligație care se apropie rapid de momentul aplicării. România trebuie să transpună Directiva (UE) 2023/970 până la 7 iunie 2026, iar proiectul de lege aflat în procedură legislativă conturează deja schimbările pe care angajatorii vor trebui să le implementeze.

Deși legea națională nu este încă în vigoare, timpul rămas pentru pregătire este limitat. Pentru multe organizații, adaptarea politicilor de remunerare, a procedurilor de recrutare și a sistemelor interne de evaluare poate dura luni de zile.

Salariul devine mai transparent încă din etapa de recrutare

Una dintre cele mai importante schimbări vizează procesul de recrutare. Angajatorii vor trebui să ofere candidaților informații privind nivelul salarial sau intervalul de salarizare aferent postului vacant.

Scopul acestei măsuri este de a permite candidaților să ia decizii informate și de a reduce diferențele salariale generate de negocieri inegale.

În același timp, va fi interzisă solicitarea informațiilor despre istoricul salarial al candidatului. Astfel, remunerația oferită nu va mai putea fi stabilită în funcție de salariul anterior al persoanei recrutate, ci va trebui să se bazeze pe criterii obiective și pe politica salarială a companiei.

Criteriile de salarizare trebuie să fie clare și accesibile

Directiva promovează principiul „remunerației egale pentru muncă egală sau de valoare egală”. Pentru a demonstra respectarea acestui principiu, angajatorii vor trebui să stabilească și să comunice criterii transparente privind remunerarea.

Aceste criterii trebuie să permită salariaților să înțeleagă modul în care sunt stabilite salariile, bonusurile, primele sau alte beneficii. De asemenea, pentru anumite categorii de angajatori, vor trebui explicate și regulile care stau la baza promovărilor și creșterilor salariale.

În practică, acest lucru presupune existența unor grile de salarizare, sisteme de evaluare și proceduri interne documentate, care să poată justifica diferențele de remunerare dintre angajați.

Dreptul salariaților de a solicita informații

Noile reguli acordă salariaților un drept extins de informare.

La cerere, angajatorul va trebui să furnizeze informații privind propriul nivel de remunerare al salariatului și nivelurile medii de remunerare pentru angajații care desfășoară aceeași muncă sau o muncă de valoare egală, datele fiind prezentate separat pentru femei și bărbați.

Nu este vorba despre divulgarea salariului individual al unui coleg, ci despre furnizarea unor informații statistice care să permită verificarea respectării principiului egalității de remunerare.

În plus, angajatorii vor avea obligația de a informa activ salariații cu privire la existența acestui drept și la modalitatea prin care poate fi exercitat.

Discuțiile despre salariu nu mai pot fi interzise

O altă schimbare importantă privește confidențialitatea salariilor.

Conform noilor reguli, salariații nu vor putea fi împiedicați să comunice propriul nivel de remunerare atunci când urmăresc verificarea respectării principiului egalității de tratament.

Prin urmare, clauzele sau politicile interne care interzic în mod absolut discutarea salariilor riscă să devină incompatibile cu noul cadru legislativ.

Pentru multe organizații, această schimbare va impune o analiză atentă a modului în care sunt stabilite și justificate diferențele salariale dintre angajați.

Raportarea diferențelor salariale: cine trebuie să raporteze și când

Pe lângă obligațiile de transparență aplicabile în relația cu candidații și salariații, anumite companii vor avea și responsabilități de raportare către autorități.

Angajatorii cu minimum 100 de salariați vor trebui să colecteze și să transmită informații privind diferențele de remunerare dintre femei și bărbați. Raportările vor include indicatori precum diferența salarială medie și mediană, diferențele existente în ceea ce privește bonusurile și alte componente variabile ale remunerației, distribuția personalului pe categorii salariale, precum și ponderea femeilor și bărbaților care beneficiază de prime, bonusuri sau alte avantaje acordate de angajator.

Datele vor fi comunicate autorității competente în domeniul egalității de șanse, iar frecvența raportării va depinde de dimensiunea companiei.

Astfel, angajatorii cu peste 250 de salariați vor avea obligația de a efectua prima raportare până la 7 iunie 2027, urmând ca aceasta să fie transmisă anual. Pentru companiile care au între 150 și 249 de salariați, termenul primei raportări este același, însă obligația se va repeta o dată la trei ani.

În cazul organizațiilor cu 100-149 de salariați, prima raportare este prevăzută pentru anul 2031, iar ulterior aceasta va fi realizată la intervale de trei ani. Angajatorii care nu ating pragul de 100 de salariați nu au obligația legală de raportare, însă pot transmite aceste informații în mod voluntar.

 

Ce riscuri apar în cazul neconformării?

Pe lângă eventualele sancțiuni contravenționale prevăzute de legislația națională, principalul risc pentru angajatori îl reprezintă litigiile privind discriminarea salarială.

Directiva consolidează poziția salariaților în astfel de dispute și pune accent pe capacitatea angajatorului de a demonstra că diferențele de remunerare sunt justificate prin criterii obiective.

În lipsa unor politici clare și a unei documentații solide, apărarea într-un litigiu poate deveni dificilă. De aceea, multe companii analizează deja structura salarială existentă, grilele de remunerare și mecanismele de evaluare a performanței.

Sancțiuni pentru nerespectarea obligațiilor

Proiectul de lege prevede și un regim sancționator pentru angajatorii care nu respectă noile obligații de transparență salarială.

Printre situațiile care pot atrage răspunderea contravențională se numără necomunicarea informațiilor salariale în procesul de recrutare, solicitarea istoricului salarial al candidaților, refuzul de a răspunde cererilor formulate de salariați sau neîndeplinirea obligațiilor de raportare prevăzute de lege.

Amenzile propuse sunt cuprinse, în general, între 10.000 și 20.000 de lei, iar în cazul unor încălcări repetate sau al unor abateri considerate mai grave, nivelul acestora poate ajunge până la 30.000 de lei.

Totuși, pentru multe companii, riscul financiar generat de sancțiunile contravenționale poate fi mai redus decât impactul unui litigiu privind discriminarea salarială. În astfel de situații, angajatorul se poate confrunta nu doar cu obligația de a achita diferențele salariale constatate, ci și cu plata unor despăgubiri suplimentare.

 

Ce ar trebui să facă angajatorii acum

Deși legislația de transpunere nu a intrat încă în vigoare, perioada rămasă până la termenul european este scurtă. Angajatorii care doresc să evite riscurile viitoare ar trebui să înceapă din timp procesul de conformare.

Printre măsurile recomandate se numără:

• revizuirea anunțurilor și procedurilor de recrutare;
• eliminarea solicitării istoricului salarial al candidaților;
• analiza și actualizarea grilelor de salarizare;
• documentarea criteriilor de remunerare și promovare;
• verificarea eventualelor diferențe salariale nejustificate;
• pregătirea procedurilor interne pentru gestionarea solicitărilor de informații din partea salariaților.

Transparența salarială nu înseamnă doar o nouă obligație legală, ci și o schimbare de paradigmă în relația dintre angajatori și angajați. Organizațiile care se pregătesc din timp vor avea nu doar un avantaj în procesul de conformare, ci și oportunitatea de a construi un mediu de lucru bazat pe predictibilitate.

Scrie-ne și programează o ședință de consultanță juridică!

E-mail: nicoleta@avocatraulea.ro
Telefon: 0721 155 757

Avocat Sibiu